外包就是变相解除劳动合同吗

法律分析：
（1）外包是企业把部分业务交给外部机构处理的经营手段，它本身不等同于变相解除劳动合同。企业在业务外包时直接解除与员工的劳动合同，这种行为可能被认定为违法解除，按照法律规定需向员工支付赔偿金。
（2）当企业因业务外包对员工岗位进行调整，这属于客观情况发生重大变化。若双方就变更劳动合同无法达成一致，企业有解除合同的权利，但要支付经济补偿。
（3）员工被安排到外包单位工作时，若原单位支付了经济补偿，新单位计算工作年限时可不合并计算；若原单位未支付，工作年限则应合并计算。判断是否为变相解除劳动合同，重点在于是否存在解除行为以及是否依法处理。

提醒：
企业业务外包处理劳动关系时，要依法操作，避免违法解除风险；员工遇到岗位变动等情况，可关注补偿和工作年限计算问题，情况复杂时建议咨询专业分析。
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（一）企业业务外包时，不应直接解除与员工的劳动合同，否则可能违法，要支付赔偿金，应尽量通过合法途径调整员工安排。
（二）若因业务外包调整员工岗位，与员工充分协商变更合同内容，若无法达成一致再依法解除合同并支付经济补偿。
（三）当员工被安排到外包单位工作，原单位需明确是否支付经济补偿，按规定处理工作年限计算问题。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
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1.外包不等于变相解除合同，它是企业把部分业务交给外部机构做的经营手段。企业外包业务时直接解除员工合同，可能违法，要付赔偿金。
2.企业因外包调整员工岗位，属客观情况重大变化，双方就变更合同谈不拢，企业可解约，但要给经济补偿。
3.员工到外包单位工作，原单位付了经济补偿，新单位算工龄可不合并；没付则要合并。判断是否变相解约，关键看有无解除行为及处理是否合法。
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结论：
外包不等同于变相解除劳动合同，判断是否属于变相解除关键看有无解除行为及是否依法处理。
法律解析：
外包是企业将部分业务交给外部机构完成的经营模式。若企业在业务外包时直接解除与员工的劳动合同，这可能构成违法解除，依据法律需支付赔偿金。要是企业因业务外包调整员工岗位，属于客观情况发生重大变化，当双方就变更合同无法达成一致时，企业可解除合同，但要支付经济补偿。员工被安排到外包单位工作，原单位支付经济补偿的，新单位计算工作年限时可不合并计算；原单位未支付的，工作年限应合并计算。企业在业务外包过程中涉及员工劳动关系处理时，必须严格依照法律规定执行。若遇到此类情况不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。
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1.外包与变相解除劳动合同不能划等号。外包是企业将部分业务交予外部机构的经营手段，企业在业务外包时直接解除与员工的劳动合同，可能涉嫌违法解除，需承担支付赔偿金的责任。
2.若企业因业务外包调整员工岗位，这属于客观情况重大变化。若双方就变更合同无法达成一致，企业可解除合同，但要支付经济补偿。
3.员工被安排到外包单位工作时，若原单位支付了经济补偿，新单位计算工作年限可不合并计算；若原单位未支付，工作年限应合并计算。
4.判断是否为变相解除劳动合同，重点在于企业是否有解除行为以及是否依法处理。企业应严格依法操作，避免违法解除带来的法律风险；员工则要了解自身权益，在权益受损时及时维权。